BUDAYA TIDAK BERUBAH MELALUI SISTEM: Apa yang Sering Terabaikan oleh HR dan para CEO

Bagian 2 dari 2

X. Mengapa CEO Perlu Memahami Transformasi secara Berbeda

Sebagian besar CEO berasumsi bahwa budaya akan bergeser ketika HR meluncurkan:

• siklus kinerja baru (KPIs baru dan performance management prosesnya)

• framework kepemimpinan dan pelatihannya

• penyegaran nilai-nilai perusahaan (values refresh)

• model kompetensi dan penerapannya

• inisiatif keterlibatan karyawan (employee engagement)

Namun riset global McKinsey selama lebih dari satu dekade menunjukkan:

70% upaya transformasi gagal — bukan karena sistemnya salah, tetapi karena kesadaran kepemimpinan tidak bergeser.

Dalam lanskap korporasi di Asia, hal ini bahkan lebih terasa karena:

• Hierarki sangat kuat

• CEO cenderung memusatkan pengambilan keputusan

• Konfrontasi dihindari (cari/bermain aman)

• Para pemimpin jarang menerima umpan balik dari bawah (upward feedback)

• Menjaga muka (saving face) lebih penting daripada kerentanan

• Ekspresi emosional dibatasi (tidak sesuai budaya Asia)

• Keharmonisan hubungan lebih diprioritaskan daripada kebenaran

Jadi ketika CEO mengharapkan perubahan budaya akan "menetes ke bawah" (trickle down), mereka mengabaikan kebenaran ini:

Budaya mengalir dari kesadaran tim kepemimpinan — bukan dari struktur HR.

Inilah realitas yang tidak nyaman:

• Jika CEO tidak berkembang, budaya tidak akan berkembang.

• Jika tim eksekutif tidak mengubah cara berpikir, berelasi, dan mendengar mereka, organisasi akan terus mendaur ulang pola yang sama.

Jika para pemimpin senior masih:

• menghindari percakapan jujur

• bekerja dalam silo (terkotak-kotak)

• menggunakan otoritas alih-alih pertanyaan/eksplorasi (inquiry)

• memberi imbalan pada kepatuhan alih-alih keberanian

• menoleransi perilaku politis

• gagal mencontohkan kerentanan

...maka sistem HR apa pun tidak akan bisa mengubah budaya tersebut.

Itulah sebabnya saya sering mengatakan:

Cara tercepat untuk menilai budaya sebuah organisasi adalah dengan menghabiskan satu jam bersama tim kepemimpinan seniornya.

Merekalah budayanya. Bukan HR. Bukan sistemnya. Bukan tenaga kerjanya. Bukan posternya.

Budaya = energi kepemimpinan yang bergerak.

Ini adalah bagian yang sering diabaikan CEO — dan tempat di mana HR kesulitan untuk menanganinya.

---

XI. Transformasi Nyata Terlihat di Garis Depan — Bukan di Ruang Rapat Direksi

Mari jujur: Sebagian besar eksekutif berpikir transformasi budaya itu sukses jika:

• tingkat kehadiran lokakarya (workshop) tinggi

• orang-orang terlihat "terlibat" (engaged) dalam sesi

• nilai-nilai diluncurkan dengan indah

• kampanye komunikasi diterima dengan baik

• konsultan menyerahkan laporan yang mentereng (glossy reports)

Apa yang jadi Percakapan Pimpinan dan Energi Perhatian Mereka tercurah kemana? Itulah yang akan merajut perubahan apa yang akan terjadi di organisasi.

Namun budaya tidak diukur di ruang meeting. Budaya hidup di garis depan.

Budaya menjadi nyata ketika:

• para pemimpin tim bicara jujur

• karyawan merasa aman secara psikologis

• konflik menjadi konstruktif

• orang-orang berani mengakui kesalahan

• kolaborasi terjadi secara alami

• rasa takut berkurang dalam sistem

• keputusan di garis depan mencerminkan nilai-nilai perusahaan

• manajer membimbing (coach) alih-alih sekadar memerintah (command)

Anda tahu transformasi sedang berjalan ketika: kualitas percakapan berubah, energi di dalam ruangan bergeser, perilaku-perilaku mikro (micro-behaviors) sehari-hari kembali selaras, dan hasil bisnis meningkat — secara alami.

Jika hanya saat di ruang rapat direksi berubah, namun garis depan tetap sama, Anda tidak memiliki transformasi — Anda hanya memiliki narasi cerita yang dikemas rapi.

---

XII. Tiga Tanda Bahwa Anda Benar-benar Sedang Mengubah Budaya

Setelah bertahun-tahun memfasilitasi transformasi sistemik, saya melihat tiga indikator tak terbantahkan bahwa perubahan nyata sedang terjadi.

Tanda 1 — Para Pemimpin Mulai Menyampaikan Kebenaran Lebih Awal dan Lebih Mudah

Anda mulai mendengar hal-hal seperti:

"Saya perlu mengakui sesuatu..." "Saya tadi bereaksi karena rasa takut." "Saya sadar saya selama ini menghindari percakapan itu." "Mari kita bicara tentang masalah yang sebenarnya."

Kebenaran menggantikan pertunjukan (performance). Ketika ini mulai terjadi, sistem menjadi lebih hidup.

Tanda 2 — Rapat Menjadi Ruang Belajar, Bukan Ajang Pertunjukan

Para pemimpin:

• mendengar lebih dalam

• lebih sedikit menyela

• mengeksplorasi alih-alih menghakimi

• bertanya alih-alih memberi nasihat

• merefleksikan pola perilaku mereka sendiri

• menawarkan dukungan alih-alih rasa bersalah

Ini adalah tanda bahwa sistem kepemimpinan sedang berevolusi secara perkembangan (evolving developmentally).

Tanda 3 — Karyawan Garis Depan Merasakan Pergeseran Tanpa Perlu Diberitahu

Ketika tim di garis depan mengatakan:

• "Ada yang terasa beda."

• "Pemimpin kami lebih tenang."

• "Kami bicara lebih jujur."

• "Kami menyelesaikan masalah lebih cepat."

• "Rasa takutnya berkurang."

Anda tahu bahwa budaya itu mulai hidup. Inilah tolok ukur yang sesungguhnya."

---

XIII. Apa yang Bisa Mulai Dilakukan Pemimpin HR Sekarang Juga

Anda mungkin bertanya-tanya: Di mana saya harus memulai jika sistem terasa terlalu besar atau terlalu politis?

Berikut adalah langkah-langkah praktis dan langsung.

Anda tidak akan dapat memimpin orang lain lebih jauh dari perjalanan yang pernah anda lalui.

A. Mulailah dari Diri Sendiri — Pengembangan Dalam Diri yang Utama

Tanyakan pada diri Anda:

• Apa yang takut saya katakan kepada CEO?

• Pola apa yang saya ulangi saat di bawah tekanan?

• Di mana saya mencari validasi?

• Loyalitas tak sadar apa yang saya bawa?

• Bagaimana perilaku saya saat merasa tidak aman?

• Apa pemicu (triggers) saya dalam percakapan kepemimpinan?

• Di mana kehadiran saya membangkitkan atau justru meruntuhkan energi?

Transformasi bermula dari kejujuran pada diri sendiri.

B. Geser Energi Anda Sebelum Menggeser Sistem Anda

Energi Anda menentukan nada bagi HR.

Ketika Anda:

• memasuki ruangan dengan membumi (grounded)

• mengajukan pertanyaan jujur

• menahan keheningan dengan percaya diri

• tetap berada dalam rasa ingin tahu, bukan defensif

• menyampaikan kebenaran tanpa agresi

• tetap teguh menghadapi tekanan senior

... para pemimpin akan merasakan perbedaannya. Ini bukan psikologi. Ini adalah kehadiran (presence).

C. Desain Ulang Percakapan — Bukan Hanya Sistem

Mulailah mengajak tim kepemimpinan masuk ke percakapan yang lebih dalam:

• "Apa yang tidak kita bicarakan padahal seharusnya kita bicarakan?"

• "Emosi apa yang hadir di ruangan ini sekarang?"

• "Apa ketakutan di balik resistensi ini?"

• "Apa harga yang sebenarnya harus dibayar jika kita tidak mengatasi dinamika ini?"

• "Bagaimana kita ingin bersikap satu sama lain sebagai pemimpin?"

Transformasi budaya bermula ketika percakapan menjadi semakin dalam.

D. Gunakan Latihan Mikro Konstelasi

Anda tidak butuh sebuah workshop konstelas secara penuh (2 hari). Ada aktivitas simple yang terinspirasi dari konstelasi yang bisa memunculkan begitu banyak hal:

• Memetakan sistem kepemimpinan

• Menempatkan peran-peran di ruangan dan mengamati dinamikanya

• Merepresentasikan hubungan antara "visi" dan "realitas saat ini"

• Membiarkan orang berdiri di mana mereka merasa terpanggil dalam sistem

• Menyingkap sumbatan tersembunyi secara visual

Praktik-praktik kecil diatas yang saya sebutkan dapat membuka pencerahan yang lebih besar.

E. Mulailah 'Mengelola ke Atas' dengan Elegan dan Berani

Anda tidak perlu bersitegang. Anda hanya perlu bicara dari tempat kebenaran dan kepedulian.

Cobalah kalimat ini dalam pernyampaian Anda:

• "Inilah yang ditunjukkan sistem kepada kita..."

• "Saya ingin berbagi sebuah pola yang saya rasakan..."

• "Saya yakin kita bisa masuk lebih dalam di sini..."

• "Bagaimana jika kita melihat ini dari level yang berbeda?"

• "Saya ingin menawarkan sesuatu yang bisa membantu kita melangkah maju..."

Saat diucapkan dari kehadiran yang terpusat, kebenaran menjadi lebih mudah diterima oleh CEO.

---

XIV. Apa yang CEO Butuhkan dari HR — Yang HR Jarang Diberi Wewenang untuk Bisa Memberikan

CEO tidak hanya membutuhkan HR untuk merancang sistem.

Apa yang sesungguhnya dibutuhkan CEO (namun jarang mereka ungkapkan) adalah mitra HR yang mampu:

• membantu mereka melihat titik buta (blind spots)

• menyingkap dinamika sistemik

• menantang asumsi dengan penuh rasa hormat

• membawa rasa aman psikologis ke dalam percakapan kepemimpinan

• membantu tim menghadapi realitas

• berfungsi sebagai cermin bagi sistem kepemimpinan

• memungkinkan kecerdasan kolektif yang lebih dalam

• mengintegrasikan berbagai modalitas transformasi

• memfasilitasi percakapan sulit tanpa menyebabkan keretakan hubungan

• membantu mereka bertumbuh secara perkembangan diri (developmentally)

Sebagian besar CEO di Asia belum pernah mengalami HR beroperasi di level ini. Ketika mereka mengalaminya, ini akan dapat mengubah banyak hal.

---

XV. Apa Arti Sebenarnya dari "Transformasi Terintegrasi"

Para pemimpin sering bertanya kepada saya: "Apa persisnya yang Anda lakukan yang berbeda dari konsultan atau coaching biasa?"

Inilah jawaban jujur saya: Saya bekerja pada level di mana transformasi benar-benar terjadi — level di mana sistem bernapas, di mana relasi terbentuk, dan di mana kesadaran bergeser.

Ini bukan satu modalitas tunggal. Ini adalah kerangka kerja yang hidup dan terintegrasi yang bersumber dari:

• Konstelasi Sistemik (Systemic constellations)

• Kecerdasan Sistemik (Systemic intelligence)

• Pemikiran Sistem / Systems thinking (Senge)

• Theory U (Scharmer)

• Perkembangan Orang Dewasa / Adult development (Kegan)

• Leadership Circle

• Nilai-nilai Barrett (Barrett Values)

• Internal Family Systems (IFS)

• Fasilitasi berbasis pemahaman trauma (Trauma-informed facilitation)

• Kepemimpinan adaptif (Heifetz)

• Riset kepemimpinan perubahan McKinsey

• Metodologi Deep coaching

Kebanyakan konsultan menawarkan framework. Kebanyakan coach menawarkan percakapan. Kebanyakan pemimpin HR menawarkan proses.

Transformasi terintegrasi meleburkan ketiganya: sistem + relasi + kesadaran.

Inilah kedalaman yang sering terabaikan oleh HR dan CEO — bukan karena mereka tidak sadar, tetapi karena hanya sedikit praktisi yang tahu cara memandu pekerjaan di level ini.

Anda tidak bisa menghormati keutuhan (the whole) jika Anda mengabaikan dimensi internal. Anda bisa saja memiliki sistem terbaik di dunia, namun jika budaya (Kita/We) dan psikologi (Aku/I) retak, sistem tersebut akan gagal.

---

XVI. Jadi, Seperti Apa Wujud Perubahan Budaya yang Nyata?

Ketika pendekatan terintegrasi ini diterapkan, organisasi akan mengalami:

1. Tim Kepemimpinan yang Menjadi Lebih Manusiawi dan Lebih Sadar

• Lebih jujur

• Lebih reflektif

• Lebih peka dan selaras (attuned)

• Lebih cerdas secara emosional

• Lebih terhubung

2. Sistem yang Berhenti Berpura-pura dan Mulai Belajar

• Masalah tersembunyi muncul ke permukaan

• Orang-orang bicara dengan jujur

• Keputusan menjadi lebih jelas

• Penyelarasan (alignment) menjadi lebih kuat

• Energi menjadi lebih bersih

3. HR Menjadi Mitra Strategis — Bukan Unit Administratif

• Memengaruhi CEO

• Mengangkat kualitas percakapan kepemimpinan

• Menanamkan praktik-praktik sistemik

• Memfasilitasi transformasi mendalam

• Dianggap serius dan diperhitungkan

• Memimpin dengan kehadiran (leading with presence)

4. Garis Depan Merasakan Pergeseran Tanpa Perlu Diberitahu

Ini adalah bukti nyata dari transformasi.

---

XVII. Jalan ke Depan — Dimulai dengan Satu Percakapan

Jika Anda sudah membaca sejauh ini, artinya Anda sudah tahu: Anda tidak tertarik pada perubahan di permukaan. Anda tidak sedang mencari alat atau framework baru lagi. Anda tertarik pada apa yang lebih dalam, sistemik, nyata, dan hidup.

Baik Anda seorang pemimpin HR atau CEO, langkah pertamanya sederhana: Mulailah dengan sebuah percakapan diagnostik.

Bukan presentasi. Bukan pitch penjualan. Bukan program yang sudah dirancang sebelumnya.

Melainkan sebuah eksplorasi tulus tentang:

• Apa yang sedang terjadi dalam sistem Anda saat ini?

• Pola mendalam apa yang sedang membentuk budaya Anda?

• Di mana posisi tim kepemimpinan Anda secara perkembangan (developmentally)?

• Apa yang dibutuhkan fungsi HR Anda untuk beroperasi di level berikutnya?

• Dinamika tersembunyi apa yang menghambat transformasi?

• Apa yang menjadi mungkin jika Anda bekerja pada level kedalaman ini?

Terkadang, hanya dalam satu percakapan, muncul kejelasan yang telah hilang selama bertahun-tahun.

Undangan untuk Mengalami Kedalaman Sistemik

Jika sesuai, kita juga bisa membuat konstelasi percontohan (pilot constellation) atau sesi eksplorasi wawasan kepemimpinan — sebuah pengalaman singkat namun kuat di mana tim kepemimpinan Anda dapat:

• membuat dinamika tersembunyi menjadi terlihat

• memunculkan titik buta di ruangan yang aman

• memahami pola mereka sendiri

• merasakan perbedaan antara perubahan intelektual dan perubahan yang menubuh (embodied change)

• terhubung kembali dengan tujuan dan penyelarasan

Sesi-sesi ini sering kali menjadi titik balik. Para pemimpin memberikan testimoni:

• "Kami belum pernah bekerja seperti ini sebelumnya."

• "Rasanya jujur."

• "Inilah percakapan yang sesungguhnya."

• "Sekarang kami mengerti apa yang selama ini menghambat kami."

Ini adalah awal dari transformasi — bukan di atas kertas, melainkan di dalam sistem yang hidup di organisasi Anda.

---

XVIII. Refleksi Penutup: Budaya Berubah Saat Pemimpin Berubah

Budaya tidak akan pernah berubah hanya karena sistem berubah. Budaya bergeser ketika:

• para pemimpin berevolusi

• percakapan semakin dalam

• kebenaran menjadi lebih aman untuk diucapkan

• HR melangkah masuk ke dalam kehadiran penuhnya

• dinamika sistemik dipahami

• lansekap batin kepemimpinan bergeser

Pekerjaan ini menuntut. Ini emosional. Ini berkaitan dengan perkembangan diri. Ini bersifat sistemik. Namun ini juga sangat manusiawi — dan sangat layak diperjuangkan.

Karena ketika sebuah organisasi menjadi hidup, orang-orang di dalamnya pun ikut menjadi hidup. Dan itulah budaya yang didambakan oleh setiap pemimpin.

Jika Anda ingin mengeksplorasi seperti apa bentuk hal ini bagi organisasi Anda, saya siap mendampingi.

Bukan untuk melakukan pitching. Bukan untuk memberikan resep.

Melainkan untuk menemukan bersama Anda apa yang menjadi mungkin ketika kita berhenti mengandalkan sistem semata — dan mulai bekerja pada kedalaman di mana transformasi nyata benar-benar terjadi.

________________________________________________________________________________________________________

Leksana TH